作者：中山大學企管系教授

好幾年前，美國微軟公司創辦人比爾？蓋茲來台訪問，在記者會上，有位記者問他，是否後悔中途輟學、沒有取得哈佛大學學位？比爾？蓋茲很有風度的回答說：「不後悔。」我相信比爾？蓋茲心裡一定會想，怎麼有這麼愚蠢的問題？要是念完哈佛的學位，我蓋茲可能就沒有現在的成就了！這個問題反映出國人過分重視學歷的迷思。

企業選才時，需要考核候選人現有的能力以及未來的潛力。而在判斷一個人的現有能力大小時，經歷是最重要的指標，因為經歷代表個人曾經達成的成就；而且，一個人進入就業市場的時間愈久，經歷就愈形重要。

反之，個人若是初入就業市場未久，因為經歷有限，就比較不適合以經歷做為衡量現有能力的指標，此時，他所畢業的學校、主修的學位等學歷資訊，才是應該考慮的指標，能夠適切的反映出未來的潛力。

因此，企業在遴選員工時，面對愈年輕的應徵者，企業愈需要注意他的學歷因素，以預測未來的發展潛力。相反地，若是應徵者已有一定的工作年資，學歷就不該是個考慮因素，他已有的成就經歷才更具有參考價值。

企業若能聘請到學經歷俱佳的員工當然最好，若是兩者不能得兼，就應該針對職位的性質以作考量。一位有能力、但潛力不足的員工，雖然可以勝任現有職務，未來的發展卻很有限：反之，一位能力不足、但潛力十足的員工，雖然不能馬上在職位上施展長才，未來卻可能有出色的表現。

假定企業需要新聘人員立刻上線，無法給他太多的學習時間，那麼應徵者的經歷遠比學歷重要。若是企業可以容許員工在職位上有一段學習時間，那麼就可以加強學歷的比重，延聘經驗或有欠缺、但是學歷極佳的人才。

高階直線主管的職位對於企業的績效，通常有立即而重大的影響，因此，這些職位的新任者必須立即進入情況，從容勝任，不能有太長的學習時間。因此，企業聘任高階直線主管時，應該更重視應徵者的經歷而非學歷。至於其他的職位可視企業的幹部養成政策而定。

最後要強調的是，不論是學歷或是經歷，都是過去的記錄，未必能準確判斷候選人現在的能力或未來的潛力，所以企業選才時，當然還要參考其他的資料，而不要為表面的學歷經歷所迷惑。

2003-03-21╱經濟日報╱第40版╱副刊企管╱葉匡時