作者：作者黃英忠是中山大學人力資源管理研究所教授兼教務長、施智婷是中山大學人力資源管理研究所博士生

社會的「好公民」，其構成要素應該包括能積極參與社區事務、關懷社會脈動，並且熱心投入公益事業、關心政治活動等。

企業社會責任

成評估指標

企業管理中亦有所謂「公民」，並可區分為「企業公民」與「員工組織公民」兩個層次。

企業公民」即是「企業社會責任」的積極表現。企業經營的目的在於為股東創造最大利潤，然而此種偏狹思考模式顯然已不合時宜。

因為，現代企業經營除了必須面對內部股東「財務績效」的要求。同時，亦須面對外在利害關係人對於僅僅僱傭平等、環境保護、社會公益……等「社會績效」的壓力。

企業社會責任的範圍甚廣，不僅是單一的概念或構面，可以界定為「基於社會環境的壓力表現出來的自願或半自願性管理活動表現，且並非以營利為目的，而是以達成社會利益為宗旨，但此種表現最終亦能為組織帶來好處」。

事實證明，有越來越多利害關係人與債券持有人，已將企業對社會責任的重視，列為評估企業良窳的指標之一，也因此有越來越多的企業經營者，積極投入表現社會責任的活動。

許多研究結論也一再指出，企業社會責任投入較高的企業，其財務績效、企業聲譽，都遠遠超越企業社會責任投入較低的企業，這些都在在顯示企業在社會責任上的投資，對企業聲望有明顯的助益，更成為企業的無形資產，同時，對企業財務績效也產生了正面效果。

角色外表現績效考核

因此，對於企業經營者而言，致力於社會責任的表現可說是一種優越的策略性工具。儘管企業在表現企業公民的動機時已包含利己最終目的，但也不能忽視企業善盡社會責任，不但履行「企業公民」應盡的義務與責任，亦達成「利他」的實際社會效益。目前企業界對於員工表現的績效考核中，除了份內工作的完成考核外，也越來越重視員工自發性地為組織負起份外事的表現，前者稱之為「角色內」績效，後者稱之為「角色外」績效，即所謂的「組織公民行為」。

更確切的說，組織公民行為乃組織無法以正式報償或懲罰等外在制度系統，加以規範的工作行為，但有益於組織績效，此類行為通常未涵蓋於員工的角色要求內或工作說明書中。

組織公民行為的表現，包括自動自發地協助組織其他成員完成工作任務相關事情；主動做出超越組織要求的行為，如出勤、配合公司規定及放棄休假；主動提供其他成員訊息，以避免工作上可能發生的問題；主動關心、投入與參與組織中的政治性活動。換言之，組織公民行為可視為員工善盡職責之外，自發性所表現出的助人行為。

然而，員工會自願表現出組織公民行為，最根本的動機來自於「利他主義」。因此，我認為社會公民與組織公民行為都是建立在「自願利他主義」的基礎之上，反映出超越個體利益，且與自身利益並無直接相關的行為表現。

根據研究結果證實：員工組織公民行為的表現，不但可以反映出員工的工作滿足感與組織承諾，更重要的是，組織公民行為可以提升組織績效。

主管帶動 員工帶勁

根據近年來所作的實證研究顯示，企業體與企業主管參與越多社會公益活動，表現越多的企業社會責任，除了可以強化員工的角色內行為外，員工更會表現出組織公民行為。

因此，企業對於社會責任的重視與實踐，組織外不但可以提升企業形象，組織內亦可以提升員工行為績效，可說是一舉數得！

2003-05-26╱經濟日報╱第40版╱副刊企管　黃英忠、施智婷